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作 者丨董静怡

编 辑丨张铭心

图 源丨图虫

京东年终奖最高8倍月薪、字节跨越针对高绩效职工披发更多期权、好意思团年终奖将提前一个月披发……大厂年终奖还莫得发到职工手里，关系的斟酌已百花齐放。

跟着B站在2024年第三季度已毕盈亏均衡，Top 15中国互联网公司初次沿途盈利。向好的事迹也反馈在职工的薪酬上，2024年，大厂涨薪、加强激励等齐是职工们津津乐谈的话题。

畴昔几年里，互联网大厂们堕入增长放缓的窘境，组织结构变得复杂和肥美，决策效果镌汰，创新才能松开。心焦之下，大厂们纷繁将刀刃向内，开启自我创新，薪酬结构恰是其中辛苦的一环。

在谋求新增长的互联网行业，里面的活力变得辛苦，东谈主才的竞争尤为热烈，企业需要提供具有竞争力的薪资福利，才能激勉里面的创新活力，劝诱并留下顶尖东谈主才。

在阛阓竞争中“重回创业期间”的大厂，也在尝试重建职工信心。

歪斜高绩效职工

互联网大厂发展到今天，高额的年终奖已不再有。天然数额有所减少，但其激励作用仍是存在。

脚下，大厂里面的绩效侦探和年终奖分拨越来越深奥化，以往的“阳光普照”式年终奖披发神色缓缓被“精确滴灌”所取代。2024年，利好职工的激励政策发出，尤其面向高绩效职工。

12月23日，京东发布2024年年终奖披发经营，这次年终奖的披发是京东在完成16薪升级后，冉冉迈向20薪的第一年。

字据经营，京东的年终奖结构进行了升级，分为固定年终奖和诡计年终奖两部分。其中，诡计年终奖将字据职工的年度绩效等第来笃定，具体为固定月薪的倍数。举例，年度绩效A+的职工将取得8倍月薪的年终奖，即全年20薪，而年度绩效B-的职工则只可拿到3倍月薪的年终奖。

从本次年终奖披发经营来看，本年京东在激励决议中从高绩效到低绩效之间的激励差距较往年彰着加大，强化了“放胆第一”的导向。

以京东采销为例，自其在2023年“双11”直播“出圈”后，采销直播就成了涨薪激励的主要受益者。有职工向记者暗示，2023年有16个业务小组取得了超20倍月薪的奖金总和，最高的业务小组取得了超50倍的月薪奖金。

京东公告表露，自2024年7月起，采销职工的年终奖经营已认真运行升级，预测2024年平均薪酬将达到23薪，且莫得上限。到2026年，这一数字预测将进一步普及至26薪，雷同不设上限。

忘我有偶，字节跨越也再次对年终奖政策进行了首要调养，旨在进一步加大对高绩效职工的激励力度。

2024年1月，字节跨越更新年终激励神色，将年终奖分为现款奖金和绩效期权两部分。在现款奖金部分，职工最高可取得3个月月薪，这在互联网行业中属于较高水平。而绩效凸起的职工，除了现款奖励外，还会取得更多的绩效期权。

2024年11月19日，字节跨越发布全员邮件，通告加大对高绩效东谈主才的激励力度，针对高绩效职工披发更多期权。

在期权激励方面，字节跨越进行了三重普及：率先，绩效期权的筹画基数有所普及，由月薪调养为月薪酬总包，即包括月薪及薪酬总包中的期权部分。其次，额外增发一定比例的股数，频繁为10%。临了，上调年终激励的月数上限，也即是说，拿到较好绩效的职工，比拟以往的同等绩效，可能取得更多月数的绩效期权激励。

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用高期权代替现款已毕职工激励，不仅不错普及高绩效东谈主才的留存率，还从简了企业的现款流，对公司来说是利好。

但对职工个东谈主来讲则意见不一，部分职工以为，字据字节当今的发展势头，期权仍有高潮空间；但也有职工暗示不悦，以为这是年终奖变相打折，当期得手的现款变少了，职工还被动与公司绑定。

不外，职工们关于“能者多得”均合手招供气派。“近几年大厂关于一线职工、高绩效职工等‘确切干活者’的爱重度是有所普及的，”有大厂职工向21世纪经济报谈记者暗示，基层竞争如实有加重。

在增长见顶确当下，大厂们屡次提到“重回创业期间”，在降本增效的同期，也在通过种种激励政策从头激勉里面活力，尤其在激励上加大分散度，保留和劝诱优秀东谈主才，激励中基层职工有更大的能源鼓舞公司和本人的发展。

现款为王

年终奖除外，大厂的股票和期权亦然职工薪资的辛苦构成部分。

畴昔，互联网大厂的快速上市和股价飙升曾让许多职工通逾期权已毕金钱目田。但是，跟着阛阓环境的变化，也有公司上市萎靡，大略上市后股价大幅着落，导致职工手中的期权价值大打扣头，股票和期权造富的传闻缓缓幻灭。

在此布景下，公司和职工齐愈加隆重始终的贯通发展，而不是短期的高风险投契。反馈在薪酬上，则是给职工更多的保险。

以京东为例，事实上，京东在2024年进行了多轮涨薪。

年头，京东通告京东采销等一线业务东谈主员的年固定薪酬大幅高潮近100%，零卖全员平均加薪不低于20%；

7月1日起，京东通告通过一年半时候，京东零卖、京东健康、京东工业举座采销东谈主员年度固定薪酬由16薪普及至20薪；

10月1日起，京东通告京东零卖和职能体系将用两年时候已毕20薪；

12月30日，京东科技通告落实20薪经营。

其他大厂虽未有奏凯的涨薪，也在薪酬结构上进行了调养。

在畴昔的高速发展阶段，大厂的薪酬结构中奖金或股票等浮动部分占比较大，收入的不笃定性也相对较高。在面前经济方位下，职工对即时贯通现款流有了更高的需求。

有2024年入职的大厂新东谈主向21世纪经济报谈记者暗示，在口试谈薪时就曾明确暗示但愿薪资结构中现款比例提高，“天然大厂工资高，但也可能会被裁，各式期权补贴不如现款得手落袋为安。”她暗示，这亦然好多大厂职工的诉求。

2024年7月10日，腾讯公司通过全员邮件通告了一项首要的职工薪资政策调养。具体来说，腾讯将职工的年终管事奖（即“十三薪”）从一次性年底披发改为对等分担到12个月的固定工资中。同期，关于享受“易居经营”的职工，年度补贴总和将按15个月均派后合手续披发，奏凯计入月薪当中。

调养之后，一方面普及了职工的月度现款流，另一方面，年终奖将总结到纯正的事迹激励。

雷同，2024年3月11日，阿里巴巴集团也通过里面邮件向职工公布了一项辛苦的股权激励政策升级经营。调养主要波及两个方面：一是将原有的纯股权激励调养为“股权+始终现款”的组合神色；二是加速股权包摄和披发频率，由正本的年度包摄改为季度包摄。

当今，阿里巴巴仍在纠正之中。有业内东谈主士向记者分析称，面前，阿里正处于转型升级的要害技巧，需要进一步激勉职工的创新才能和创业精神。升级股权激励政策，将有助于公司更好地革新职工的积极性，鼓舞战术诡计的已毕。

从大厂职工角度来看，其心态早已从“整宿暴富”到“求稳为上”，“现款为王”亦然职工在濒临阛阓环境变化和责任贯通性镌汰时的感性选定。

脚下，大厂职工关于这些政策的反应和罗致进度，以及这些政策对公司事迹和职工留存率的影响，齐是需要进一步不雅察和评估。在这个经过里，重建职工信心是大厂的首要诡计。

SFC

本期裁剪 黎雨桐

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